Как устроиться после 30 лет, найти общий язык с поколением Z, прокачать soft skills и при этом не сойти с ума

Очень часто соискатели, открывая вакансию, могут прочитать много интересного про молодой дружный коллектив, команду единомышленников, фанатов своего дела и креативную атмосферу. Но, к сожалению, иногда за такими объявлениями скрываются работодатели, страдающими эйджизмом различной степени тяжести. Говоря по-русски, это означает, что возраст соискателя в 30 лет является для них главным фактором для того, чтобы отправить его резюме в корзину. 

Хотим сразу обозначить акценты в этом вопросе - да, так думают далеко не все работодатели. Но такая тема существует, волнует многих соискателей, и нам очень хотелось вместе с вами разобраться в истоках и причинах подобного явления. 

Давайте подумаем о том, почему еще достаточно молодые, но уже опытные специалисты все чаще грустно вздыхают после получения письма с текстом о том, что им не готовы сделать предложение. Не готовы сделать именно из-за их возраста. 

Начнем с истоков. Лихие 90-е, новому рынку внезапно в больших количествах стали требоваться менеджеры, продажники, директора, да необычные, а со знанием персонального компьютера и английского. Вот на этом моменте остановимся подробнее. Именно в это время HR-специалисты стали сталкиваться с парадоксом тридцатилетних. Приходит к ним человек немного за 30. Вроде и опыт есть, но компьютера он боится, не знает, с какой стороны к нему подойти, а английский начинается и заканчивается на уровне “London is the capital of Great Britain”. Но не это самое страшное, куда хуже другое - очень часто у этих людей не было никакого желания чему-то учиться, развиваться, они считали себя достаточно опытными, а ПК и языки рассматривали в качестве необязательных дополнений, без которых они и так отличные специалисты. При этом на рынке появилось огромное количество молодежи, которая пусть и не имела столь обширного опыта, но страстно желала всему учиться и работать в режиме 24/7. И, что особенно приятно для работодателя, делать все это за гораздо меньшие деньги. 

Именно тогда зародилась ситуация, которую принято называть “берем до 30 лет”. Некоторые работодатели вошли во вкус, предпочтение отдавалось вчерашним студентам, вознаграждения становились все скромнее. Очень часто деньги стали компенсироваться рассказами о силе бренда, работе на завтрашний день и нематериальной мотивацией. Но время менялось, а кадровые подходы остались прежними. 

В последние 10 лет рынок столкнулся с новой проблемой, которая явилась прямым следствием вышеописанных событий - у ряда компаний практически весь штат стал состоять из молодых сотрудников с горящими глазами, чей возраст редко превышал 25 лет. На проектах, в том числе и по обслуживанию мировых брендов, задействованы не просто junior-менеджеры, а порой обычные стажеры, работающие за спасибо. Во главе столь юных команд часто стоит менеджер лет 25-27, который на фоне своих коллег смотрится просто умудренным опытом старцем. 

Результаты не заставили себя ждать: резко упал уровень клиентского сервиса, результативность пошла вниз, а из-за бесконечной смены кадров клиентам приходится заводить отдельный блокнот, дабы запомнить всю эту череду менеджеров, сменяющих друг друга на его проекте. 

Позиция Mobisharks по этому вопросу: 

- у нас нет эйджизма. Время поменялось - сегодня многие люди далеко за 30 и даже за 40 прекрасно знакомы с самыми передовыми технологиями, не выпускают из рук смартфон, активно ведут соцсети и при этом обладают огромным опытом. Мы всегда обращаем внимание на таких соискателей, и их возраст нас совершенно не волнует; 

- молодость и желание учиться новому - это прекрасно. У нас в агентстве множество специалистов до 25 лет. Они набираются опыта, классно показывают себя на проектах и очень часто имеют свежий взгляд, который помогает нам нетривиально справляться с поставленными задачами. Но набирать молодежь с целью сэкономить на зарплатах - не наш подход; 

- если вы постоянно говорите про “горящие глаза” - обратитесь к наркологу. Помимо эмоций, человеку также важен и материальный аспект его работы. Если нечего будет есть, горящие глаза быстро потухнут. 

HR-директор агентства Mobisharks Наталья Когут выразила свое мнение по этому вопросу: что касается креативных позиций, мы всегда находимся в поисках талантов и крутых специалистов, которые понимают и разбираются в нашей сфере. Возраст для нас не самый важный аспект. Если я встречаю кандидата, который при вопросе: " Что ты знаешь о мобильном маркетинге?" - отвечает что-то про рекламу, а не про мобильные телефоны или смс-оповещения, я готова с ним продолжать общение. И если я действительно понимаю, что человек "в теме", то будь ему 21 год или 35 лет, я приглашу его на встречу с руководством. Очень часто встречается, что какие-то сферы бизнеса отмирают или становятся менее прибыльными, а при этом сотрудники этих сфер стали старше и обзавелись семьями, кредитами. Это никак не мешает им быть полезными и эффективными на рынке. Если человек хочет развиваться, он быстро переквалифицируется и благодаря своему предыдущему опыту и новым знаниям, может стать очень успешным в новой для него сфере. Поколение джуниоров достаточно неплохое, среди них много уникальных талантов, которые впитали в себя в детстве и юношестве много полезных навыков. Но бывает такое, что у них быстро пропадает интерес, и они отправляются на поиски чего-то нового. Все зависит от позиции, на серьезную должность взять человека старше 30 лет нам интереснее, потому что он не "улетит" от нас через пару месяцев. 

Еще одна трендовая тема на рынке труда - поколение Z. Буквально живут в соцсетях, не выпускают смартфон из рук и обожают все самое новое и трендовое. Мы почитали материалы о трудовых способностях этих молодых людей… и ничего не нашли. 

 Зато было обнаружено следующее: 

- они мобильны. Захотели поменяли место жительства, работу, отправились в Гималаи, потом в Европу, затем на Гоа. А затем деньги закончились и пришлось снова звонить родителям. Потому что фриланс, или то что они называют фрилансом, не может покрыть и малую часть их расходов; 

- они требовательны. Открывают дверь в кабинет начальника с ноги, сразу же хотят получить высокую должность и зарплату. Но вместо этого очень часто получают обходной лист; 

они родились с гаджетом в руках. Их умения поистине впечатляют: могут ставить смайлики, делать свайп в Тиндере и даже загружать видео. Но вот с программированием и специализированными техническими навыками не все так радужно. 

После потока столь впечатляющей информации мы серьезно задумались над этим вопросом и пришли к единогласному мнению - хайп вокруг поколения Z - надуманная проблема, за которой не стоит ровным счетом ничего. И вот почему. Очень часто это слишком молодые люди, чтобы говорить о какой-то серьезной работе. Самые старшие из них учатся на последних курсах ВУЗов, а вот все остальные просто не обладают никаким опытом для каких-либо серьезных задач. 

Да, часто нам встречаются люди из поколения Z. И они приятно удивляют. У нас работают ребята до 25 лет - в основном это креативные дизайнеры и трафик-менеджеры. Они очень хотят учиться новому, в них много энтузиазма и желания к изменению мира вокруг в лучшую сторону. 

Если же мы видим человека с отличным опытом, пониманием мобайла и ясными целями в жизни, при этом ему еще нет 30 лет - обязательно рассмотрим его кандидатуру, так как подобные люди быстро растут сами и помогают динамично развиваться компаниям, в которых они работают.

 Позиция Mobisharks по этому вопросу: 

- миф об избалованности представителей поколения Z - всего лишь миф. Главное - конкретный человек. И если он готов приносить агентству пользу, учиться и прислушиваться к мнению коллег - мы всегда будем рады такому сотруднику; 

- главная проблема зумеров - отсутствие опыта. Мобильный маркетинг - сфера, связанная с огромным количеством технологических вопросов. И без глубоких познаний и понимания специфики сложно давать требуемый результат. Но все то, что касается творчества, дизайна и графики дает больше возможностей. И тут часто зумеры показывают себя даже лучше многих старших коллег; 

- хватит делить людей на поколения. Смотрите на человека, его опыт, интерес к деятельности вашей компании. Если он хочет становится лучше с каждым днем и работать на результат - смело берите. Именно такие люди помогут вашему бизнесу уверенно расти. 

Кирилл Папирный, PR-директор агентства Mobisharks, отметил, что теория поколений - просто теория, одна из многих. С точки зрения PR - это действительно хайповая тема, серьезно захватившая умы коллег по рекламному рынку. Но если смотреть глубже и отбросить все лишнее - рынок не получает от этой темы ничего конкретного. Да, зумеры родились в цифровую эпоху, у них свой взгляд на многие вопросы. Но я лично не вижу здесь ровным счетом ничего интересного - каждое последующее поколение чем-то отличается от предыдущего, а в 2020 году смартфон перестал быть чем-то особенным - люди всех возрастов ведут свои блоги и активны в соцсетях. Смотрите в первую очередь на человека, на его достижения и возможности. И на этих основах выстраивайте свое мнение о нем, а не опирайтесь на хайповые статьи и тренды, которые меняются практически ежедневно. 

Еще одна трендовая тема - мягкие навыки. Представьте себе трафик-менеджера. Он отлично знает, как и где покупать трафик для каждого конкретного типа приложений, технически подкован по все ключевым для него вопросам. Но вот незадача - с красноречием и презентационными навыками у него не все так отлично, как, например, у продавцов. Или в плане креатива не все так гладко, как у копирайтера, сценариста или арт-директора. И рынок начинает обсуждать этот вопрос, ставит soft skills во главу угла и чуть ли не приходит к тому мнения, что без таких качеств вообще не стоит брать сотрудников к себе в штат. 

В реальности стоит задать себе всего лишь один вопрос: “Насколько важны эти качества для конкретного человека?” Если это программист, аналитик или сисадмин - красноречие и речевые приемы - отнюдь не первостепенные умения. Пусть грамотно делает свою работу, показывает результат, при этом понимая тот факт, что он - часть коллектива. Если так происходит - это идеальный вариант. И не стоит требовать от человека тех вещей, которые не влияют на его результативность. 

Если мы говорим про продажи, PR или работников пресс-службы - да, здесь soft skills имеют гораздо большее значение. И опять же стоит понимать, с каким типом сотрудников мы имеем дело. Если это креативщики, то здесь есть своя специфика - у них более свободный график и само рабочее общение достаточно неформальное. Но у творческих людей есть другая особенность - не все они хорошо воспринимают критику, при этом часто являясь очень талантливыми. 

Такие вещи, как соблюдение сроков, вежливость и субординация по нашему мнению вообще необходимо вычеркнуть из списка soft skills - это обязательные характеристики любого нормального сотрудника. Если их нет - такому человеку очень сложно будет найти себя на любой работе. 

- смотрите на адекватность конкретного человека, а не пытайтесь выявить у него все возможные soft skills, о которых вы только могли слышать; 

- не ищите идеального кандидата; соотносите качества кандидата со спецификой его должности; обращайте внимания на базовые качества, которые необходимы любому сотруднику; 

- не увлекайтесь формализмом - пытайтесь понять человека и найти с ним общий язык. 

Игорь Зуев, сооснователь и генеральный директор агентства Mobisharks: скажу сразу по всем вопросам, которые здесь обсуждаются. У нас в компании есть одно важное правило - из всех цифр нас интересует только одна - прибыль. Сначала клиентская, на которую мы влияем качеством своей работы, а затем и наша, агентская, которая находится в прямой зависимости от успехов тех, для кого мы работаем. Просто проецируем этот принцип на сферу подбора персонала - и все становится максимально ясно и понятно. Если перед нами специалист по трафику с адекватными финансовыми требованиями и блестящим опытом, но ему за 30 или даже 35, это нас ни разу не смутит - готовы будем платить ему выше рынка. Один такой профессионал стоит 5 молодых специалистов с минимальным опытом, пусть и стоящих в разы дешевле. Минусы в работе таких сотрудников ударят по вашей прибыли гораздо сильнее, чем вы сможете сэкономить на зарплатах. По поводу зумеров. Молодость - это движущая сила рекламного рынка. Но при условии того, что она набирается опыта и не пытается заменить собой реальную экспертизу. У нас в агентстве много молодых сотрудников - они постоянно всем интересуются, растут над собой и вообще радуют своими результатами. А вообще - не делите людей на поколения. Смотрите на конкретного кандидата и просто определите его полезность вашему бизнесу и бизнесу ваших клиентов. По soft skills. Если они жизненно необходимы сотруднику - обращайте на них внимание. Если нет - отодвиньте этот вопрос на второй план. И главное - всегда отталкивайтесь от корреляции между человеком, который сидит перед вами, и ростом прибыли вашей компании. Если эта связь есть - смело делайте ему предложение, от которого он не сможет отказаться. И все у вас будет отлично. 

Источник: vc.ru