О группе компаний / Публикации / Корпорация знаний: как построить обучение сотрудников
Корпорация знаний: как построить обучение сотрудников
Дата:
24.04.2018
Компания:
Услуга:
О том, зачем бизнесу корпоративное обучение, как его организовать и какие методы повышения квалификации сотрудников использовать, рассказывает Станислав Корольков – руководитель учебного центра Unibrains (совместный проект РЭУ им. Г.В. Плеханова и Kokoc Group).
Корпоративное обучение необходимо любой компании, особенно в сферах IT, недвижимости, дизайна, в банковском секторе. В текущих реалиях корпоративное обучение - то, что делает бизнес успешным, когда рынок стремительно меняется, в том числе, в части технологий и инструментов.
Если в компании есть менеджеры по продажам, их нужно обучать технологиям продаж. Разработчикам и специалистам по автоматизированным системам важно регулярно восполнять знания в сфере IT-услуг, где изменения могут происходить ежедневно. Новых сотрудников необходимо знакомить с брендом, целевой аудиторией, трендами и технологиям работы. Все эти задачи решает корпоративное обучение.
Кроме того, внутреннее обучение имеет скрытый потенциал. К примеру, для большинства претендентов возможность учиться так же важна, как наличие социального пакета. Для работодателя эффективная программа обучения дает возможность выбирать из большего числа кандидатов: можно доучить и «вырастить» нужных специалистов, не ограничиваясь в поиске профессионалов с большим опытом.
Еще один важный аспект - текучка кадров и мотивация сотрудников. В этом случае корпоративные системы обучения позволяют сотрудникам расти и свидетельствуют о заинтересованности работодателя в кадрах. Этот мотиватор помогает удержать сотрудников в компании.
Внутреннее обучение позволяет нанимать неопытных сотрудников, зарплатные ожидания которых ниже требований высоко квалифицированных специалистов. Например, некоторые крупные компании создают собственные «школы», куда принимают учеников старших классов и студентов первых курсов для обучения и последующей стажировки.
У компании, планирующей обучение сотрудников есть два варианта: создать внутренний университет или отправлять персонал на сторонние тренинги. Выбор зависит от сферы деятельности, масштаба и финансовых показателей компании. К примеру, таким крупным игрокам как «М-видео», «Связной», Ozon, ВТБ, «Билайн», «Мегафон» и Mail.ru Group необходим смешанный подход: наличие внутреннего университета и привлечение профильных учебных центров.
Штатный тренер, прошедший подготовку и обучение, сильно погружен во внутренние процессы компании и находится под влиянием руководства, иными словами, необъективен. Кроме того, зачастую внутренний тренер не обладает должным профессионализмом в узкопрофильных задачах. В этом случае компания прибегает к услугам сторонних центров обучения. Разрабатываются краткосрочные или долгосрочные программы обучения, проводится оценка компетенций персонала, привлекаются узкопрофильные эксперты-практики, консультанты.
Небольшим компаниям достаточно периодически отправлять сотрудников на курсы в сторонние учебные центры и транслировать полученный опыт, навыки и знания уже в рамках отделов, подразделений и компании в целом.
Сегодня в образовании часто используется геймификация — хороший инструмент для повышения вовлеченности студентов в процесс обучения. К примеру, сотрудники «прокачивают» себя, как персонажи компьютерной игры. Переходя на новые уровни, они получают дополнительные возможности, допустим, прибавку к окладу, бесплатные обеды, абонементы в бассейн, билеты в кино.
В геймефикации важно четко прописать правила и испытания для перехода на следующий уровень обучения. В результате подход способствует лучшему усвоению материала и увеличивает желание учиться, получать больше навыков.
Другой тренд - максимальная социализация обучения. Сотрудники получают возможность оценивать действия коллег со своими и соизмерять последствия. В этом случае курс или тренинг — это не только новая информация, но и чей-то опыт, который может быть уникален, а значит - полезен.
В учебном центре Unibrains мы проводили подобный эксперимент по социализации. Студенты брали на себя задачи коллег, помогали с выполнением домашнего задания или пересказывали тему занятия. Результаты оценивали те, кому помогали. По итогам трех недель сотрудники, набравшие максимальное количество баллов, получали бонусы: подарки, дополнительные персональные лекции, консалтинговые часы. В результате, благодаря высокому уровню вовлечения в процесс обучения, 90% группы сдало экзамен с первого раза, тогда как обычно показатель составляет 70-75%.
Сокращение времени лекций и увеличение самостоятельной работы – еще один тренд в корпоративном обучении. Как правило, слушатель может концентрироваться на лекции в течение 20 минут, затем внимание рассеивается. Поэтому сейчас часто используются короткие обучающие ролики по 10 – 20 минут и менторство (наставничество), когда сотрудник получает задачу, ищет решение и вместе с наставником разбирает его корректность.
Кого учить
Если в компании есть менеджеры по продажам, их нужно обучать технологиям продаж. Разработчикам и специалистам по автоматизированным системам важно регулярно восполнять знания в сфере IT-услуг, где изменения могут происходить ежедневно. Новых сотрудников необходимо знакомить с брендом, целевой аудиторией, трендами и технологиям работы. Все эти задачи решает корпоративное обучение.
Кроме того, внутреннее обучение имеет скрытый потенциал. К примеру, для большинства претендентов возможность учиться так же важна, как наличие социального пакета. Для работодателя эффективная программа обучения дает возможность выбирать из большего числа кандидатов: можно доучить и «вырастить» нужных специалистов, не ограничиваясь в поиске профессионалов с большим опытом.
Еще один важный аспект - текучка кадров и мотивация сотрудников. В этом случае корпоративные системы обучения позволяют сотрудникам расти и свидетельствуют о заинтересованности работодателя в кадрах. Этот мотиватор помогает удержать сотрудников в компании.
Внутреннее обучение позволяет нанимать неопытных сотрудников, зарплатные ожидания которых ниже требований высоко квалифицированных специалистов. Например, некоторые крупные компании создают собственные «школы», куда принимают учеников старших классов и студентов первых курсов для обучения и последующей стажировки.
Где учить
У компании, планирующей обучение сотрудников есть два варианта: создать внутренний университет или отправлять персонал на сторонние тренинги. Выбор зависит от сферы деятельности, масштаба и финансовых показателей компании. К примеру, таким крупным игрокам как «М-видео», «Связной», Ozon, ВТБ, «Билайн», «Мегафон» и Mail.ru Group необходим смешанный подход: наличие внутреннего университета и привлечение профильных учебных центров.
Штатный тренер, прошедший подготовку и обучение, сильно погружен во внутренние процессы компании и находится под влиянием руководства, иными словами, необъективен. Кроме того, зачастую внутренний тренер не обладает должным профессионализмом в узкопрофильных задачах. В этом случае компания прибегает к услугам сторонних центров обучения. Разрабатываются краткосрочные или долгосрочные программы обучения, проводится оценка компетенций персонала, привлекаются узкопрофильные эксперты-практики, консультанты.
Небольшим компаниям достаточно периодически отправлять сотрудников на курсы в сторонние учебные центры и транслировать полученный опыт, навыки и знания уже в рамках отделов, подразделений и компании в целом.
Как учить
Сегодня в образовании часто используется геймификация — хороший инструмент для повышения вовлеченности студентов в процесс обучения. К примеру, сотрудники «прокачивают» себя, как персонажи компьютерной игры. Переходя на новые уровни, они получают дополнительные возможности, допустим, прибавку к окладу, бесплатные обеды, абонементы в бассейн, билеты в кино.
В геймефикации важно четко прописать правила и испытания для перехода на следующий уровень обучения. В результате подход способствует лучшему усвоению материала и увеличивает желание учиться, получать больше навыков.
Другой тренд - максимальная социализация обучения. Сотрудники получают возможность оценивать действия коллег со своими и соизмерять последствия. В этом случае курс или тренинг — это не только новая информация, но и чей-то опыт, который может быть уникален, а значит - полезен.
В учебном центре Unibrains мы проводили подобный эксперимент по социализации. Студенты брали на себя задачи коллег, помогали с выполнением домашнего задания или пересказывали тему занятия. Результаты оценивали те, кому помогали. По итогам трех недель сотрудники, набравшие максимальное количество баллов, получали бонусы: подарки, дополнительные персональные лекции, консалтинговые часы. В результате, благодаря высокому уровню вовлечения в процесс обучения, 90% группы сдало экзамен с первого раза, тогда как обычно показатель составляет 70-75%.
Сокращение времени лекций и увеличение самостоятельной работы – еще один тренд в корпоративном обучении. Как правило, слушатель может концентрироваться на лекции в течение 20 минут, затем внимание рассеивается. Поэтому сейчас часто используются короткие обучающие ролики по 10 – 20 минут и менторство (наставничество), когда сотрудник получает задачу, ищет решение и вместе с наставником разбирает его корректность.
Источник: HR TV.