Трансформационные роли HR с приходом ИИ

Единственное что нужно понимать и не сеять панику, что ИИ не забирает работу у HR, он забирает старые роли, которые и так тянули HR вниз: бесконечную операционку, шаблонные процессы, механическую аналитику, ручное сопоставление данных. 

В этом контексте скорее стоит опасаться бизнес-подразделений, которые уже сейчас перетягивают на себя одеяло с менеджеров по персоналу по развитию людей в своих командах и аналитике.

ИИ же является долгосрочным драйвером развития куда более интеллектуальных ролей для HR и ,на мой взгляд, более интересных.
HR впервые за долгие годы становится профессией будущего, а не «функцией поддержки» или как еще принято называть “операционным” отделом

Давайте разберёмся с несколькими ролями будущего, предпосылки которых мы уже видим прямо сейчас

Когда ИИ входит в процессы, HR больше не может быть просто «владельцем регламентов». Менеджер по персоналу становится стратегом, который создает оптимальные системы для развития компании и внедряет новые технологии и модели работы с сотрудниками.

В этом случае главные ключевые задачи  HR:

• как данные интегрируются между различными HR-системами

• как и кем принимаются решения

• где оставляем человека, а где можно доверить задачу ИИ

• как выглядит цифровая инфраструктура всего HR-направления

Если говорить на языке компетенций, то это - специалист на пересечении продуктового мышления, инноваций, стратегии, HR-аналитики и понимания архитектуры ИИ-инструментов

Уже сейчас есть хорошие тому примеры, на российском рынке самое большое количество сервисов с ИИ, связаны с подбором и наймом персонала.Такие сервисы обычно помогаю автоматизировать скрининг кандидатов, проведение интервью и написание отчетов. Этот  кейс как раз демонстрирует новые компетенции менеджера по персоналу. Он не только проектирует путь потенциального сотрудника, но и анализирует какие этические проблемы возникают при общении ИИ с соискателями, вычисляет какое резюме создано при помощи чата GPT, можно ли  полностью передать процесс интервьюирования соискателей ИИ или многие этапы требуют дополнительной валидации человеком.

В связи с внедрением ИИ, HR придется разбираться с появлением новых навыков, необходимых сотрудникам и даже целых профессий. Менеджер по персоналу все чаще начинает разбираться с новыми вакансиями и определять какие задачи должен решать этот специалист, какие навыки критически важны, а каким можно доучить внутри компании. Одновременно с этим грамотный  HR анализирует, какие части ролей сотрудников будут автоматизированы, на какие задачи возможно перераспределить их, как организовать переподготовку и сделать прозрачными процессы изменения карьерных траекторий.

В этом случае главные ключевые задачи  HR:

• прогнозирует какие навыки будут востребованы, какие исчезнут

• составляет карты компетенций

• проводит планирование

• правильно оптимизирует и проводит ротацию сотрудников

• проектирует программы переподготовки

Если говорить на языке компетенций, то это - специалист по аналитике рынка, тренд-вотчер, обучению сотрудников и по развитию ИИ-инструментов.

Из последних кейсов: это появление во многих компаниях позиций и вакансий, связанных с ИИ- трансформацией, например “Менеджер по продукту ИИ”. Главное, что HR уже понимает, что новая роль появляется не ради модного названия в оргструктуре, а ради конкретного эффекта — роста выручки, формирования конкурентных преимуществ. 

Это наглядное подтверждение того, HR из «человека, который закрывает вакансии», превращается в архитектора новых профессий внутри компании — и это уже совершенно другой уровень влияния и ответственности.

Эта роль связана с формированием и системной реализацией обучающих программ развития ИИ компетенций, а также про проектирование обучения для сотрудников на платформах LMS cо встроенным ИИ. Менеджер по персоналу формирует карту  ИИ-компетенций для всей компании, выделяет уровни обучения от базового до продвинутого и те роли, которые соответствуют навыкам, формирует индивидуальные треки обучения в зависимости от роли.

В этом случае ключевые задачи HR:

• проектирование программ развития ИИ и их сопровождение

• формирование  базы экспертов и консультантов/преподавателей и методологов, поиск и подбор спикеров для реализации программ

• построение адаптивных треков индивидуального обучения

• запуск MVP

• анализ лучших мировых практик развития ИИ компетенций и культуры в компаниях, 

• проектирование систем обучения с ИИ

• проектирование системы оценки компетенций и других метрик

Как пример: во многих крупных корпорациях появились обязательные курсы для сотрудников, которые отличаются по уровню использования технологии в работе. 

Для рядового персонала - это курсы  по использованию примитивных моделей. Программа состоит из модулей: что такое ИИ, как работает, как писать качественные запросы. Программа продвинутого обучения, например для топ-менеджмента выглядит другим образом: анализ данных, автоматизация, проектирование внутренних AI-решений

Помимо этого в корпорациях появляются внутренние ИИ-Акселераторы, в которых команды решают реальные задачу бизнеса с помощью внедрения ИИ, показывают результаты и внедряют пилотные проекты в работу. Роль HR здесь сводится к большой задаче внедрения изменений и инноваций.

Вот что реально нужно делать уже сейчас:

1. Освоить базовую логику ИИ-инструментов

Изучать GenAI на уровне понимания: как работают модели,что такое качество данных, почему ИИ принимает решения так, как принимает, насколько этичны эти решения

2. Стать сильнее в аналитике

HR будущего работает не «по ощущениям», а на основе данных.
И интерпретация данных становится стратегической компетенцией. Нужно научиться делать правильные выводы на основе Big data и уметь работать в формате проверки гипотез. 

3. Развивать продуктовое и архитектурное мышление

Будущие HR-специалисты: проектируют процессы, Job Design,  понимают в персонализированных путях сотрудника, умеют работать с запуском MVP решений и сервисов и создают цифровые сервисы. 

Таким образом, HR становится профессией, где сочетаются интеллект, технология и человекоцентричность.